九段HR：中国企业人力资源管理一本通 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子版 mobi 在线

人力资源管理的内容涵盖面很广，主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等。它不仅是企业正常运转必不可少的管理依托，同时更是企业想要实现自身战略目标的重要辅助。《九段HR：中国企业人力资源管理一本通》就是从“战略”的高度来详解人力资源管理的方方面面。

PART 1　把人力资源管理当成“企业战略”

1.1 人力资源管理必须要有“高度” 

1.2 人力资源管理八大功能模块

1.3 企业战略与人力资源无关吗？ 

1.4 人力资源管理是谁的事？

PART 2　通过组织设计提升企业能力

2.1 组织结构的四种类型 

2.2 公司的组织结构怎么搭建？

PART 3　招聘从文化认同开始

3.1 招聘是一场营销

3.2 招聘的五大误区

3.3 专业招聘的“四化建设” 

3.4 人才测评的“信度”和“效度” 

3.5 招聘的“四大步骤” 

PART 4　录用是建立契约精神

4.1 录用是一份契约精神的建立

4.2 录用的事前：二合同、一书、一册 

4.3 录用的事中：二合同、一书、一信、三章

4.4 录用的事后：一书、两单、三图、一笔账 

PART 5　培训是把员工成长放在首位

5.1 培训的“七大误区”

5.2 构建培训体系比培训本身更重要 

5.3 培训的三种基本方式

5.4 聚高培训“四步法” 

PART 6　建立基于市场、业绩、能力的薪酬体系

6.1 薪酬是根据战略制定的

6.2 薪酬体系设计也分内外 

6.3 如何确定岗位价值 

6.4 外部薪酬调查怎么做 

6.5 如何确定薪酬战略 

6.6 薪酬体系用薪点表落实 

6.7 绩效是因，薪酬是果 

6.8 薪酬的其他表现方式 

PART 7　全面战略绩效管理系统

7.1 企业绩效考核败因追寻 

7.2 如何建立“全面战略绩效管理系统” 

7.3 如何找到企业关键业绩指标（KPI）

7.4 如何设计科学的绩效考核表

7.5 如何确保绩效获得 

7.6 绩效面谈大有学问 

7.7 绩效管理的其他疑难杂症 

PART 8　建立以行为标准为基础的九段任职资格体系

8.1 何为九段？ 

8.2 职位序列划分规则 

8.3 确定九段任职资格的四个条件 

8.4 专业九段实操手册 

附录一 九段任职标准管理制度

附录二 某餐饮企业的部门经理序列九段任职资格标准.

附录三 某餐饮企业的营销类职位九段任职资格标准

  邢涛，企业家导师，资深企业管理顾问。在企业战略转型、运营管控、人力资源等方面有很深的造诣。北京聚高企业管理咨询有限公司的总裁。  清华大学、北京大学、香港财经学院等高等院校客座教授众多知名上市企业常年管理顾问

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北极熊是怎么死的

?

北极熊浑身是宝，尤其皮毛为珍贵。爱斯基摩人为了猎杀北极熊想了很多方法，比如用箭射、用枪打、用药毒等等。这些方法都不好，因为都会破坏北极熊的皮毛或内脏，怎么办？爱斯基摩人想出了一个好办法……

他们用桶装满海豹的血，放在外边冻，快冻实的时候在冰坨中间插一根带刀片的铁棍，然后把桶拿掉，把这个中间插着带刀片的铁棍的冰坨放在北极熊经常出没的地方。这时候，一只北极熊闻到了它熟悉、喜欢的味道——海豹血的味道，北极熊嗜血如命，于是疯狂地用舌头舔冰坨，越舔越兴奋，越舔越过瘾……不一会儿，刀片露了出来，舌头被割破，自己的血和海豹的血混在一起，口子越来越大，血流得越来越多，可是麻木的舌头和吃血的快感让北极熊根本无法停下来……后，结果可想而知，北极熊因流血过多而死，皮毛完好无损。

北极熊的死像不像中国的成长型企业，过去的30 年赚了钱，活得挺好，就以为是自己有本事，其实只是有个机会、有个关系、有个好的中国经济形势，水涨船高。殊不知，吃血的同时隐藏着巨大的危机，你吃的是自己的“

血

”，你没有战略、没有机制、没有文化、没有人力资源系统，只靠一种原始的、落后的方法在赚钱，没有内功、没有核心竞争力，活不知道因为什么活，死

也不知道因为什么死。中国企业平均寿命不到三年，原因很简单，就是没有一个持续生存的理由。我们要清醒了，不要再被过去的机会式的成功所迷惑，以为自己真的很有本事，以为这种情形可以持久。所有的行业都在洗牌，所有的企业都要修炼内功，所有的成功靠的都是团队！

我每天都问自己一个问题；

“我的企业凭什么活着？”凭机会？凭关系？还是凭团队？我经常做以下四个假设：

1．如果我的公司现在进入一个充分竞争的市场，我的公司会不会死？

2．如果我的新老顾客刚从我的一个中等水平的员工那里，享受或购买了我的一个产品或服务，他会为此微笑着离开吗？如果没有或不常见，我的公司会不会死？

3．如果公司重要的人突然走掉1~3 人，我的企业会不会死？

4．如果有一天客户知道我的公司破产了，他们是会惊讶，还是会感到不可思议？

我认为，中国成长性企业面临着十大冲突和矛盾：

1．企业规模与规范之间的冲突；

2．公司人力资源与业务高速发展之间的冲突；

3．核心团队管理能力与企业更高业绩目标之间的冲突；

4．资金资源和业绩对能人依赖性过强与团队工业化复制之间的冲突；

5．短期业绩和利润与长期的客户满意度之间的冲突；

6．伟大的战略意图与团队执行力差之间的冲突；

7．机制流程的更新落后与企业成长速度的冲突；

8．主流意识形态缺失的企业文化与多产品、多区域同时发展、多团队需相互配合之间的冲突；

9．盈利模式的扩张与资金压力之间的冲突；

10．新老团队（或新并购企业）价值观和文化之间的冲突。

企业生死存亡有三个关键的按钮：个是产品，产品定位和产品战略决定公司战略方向；第二个是客户，客户细分以及客户核心消费价值观的提炼和满足是企业的比较竞争优势；第三个是团队，团队的思想、文化、机制和气质才是企业基业长青的根本。中国现在的企业比任何时期都更需要人才，更需要团队！没有好产品、没有很多客户不要紧，只要有好的团队，一切都会有的。

我带着几十位老板去丰田名古屋的工厂学习，丰田公司给我深的触动就是：丰田认为“

企业的浪费不是钱的浪费，也不是原材料的浪费，而是把员工智慧的浪费当成习惯。

”企业后靠的还是一支能打胜仗的团队和别人无法取代的灵魂。遗憾的是，很多老板从来就不懂人力资源，不知道人力资源对于实现战略和业绩的重要性，也就从来没有重视过人力资源。我的一位客户，老板姓王，没有人力资源部，也没有人力资源经理，招人靠行政助理。我跟他说要有人力资源经理，他第二天就提拔没有任何专业背景和实践经验的行政主管兼任人力资源经理，弄得我哭笑不得。我问王总：“你会让行政主管做研发经理吗？会让行政主管做生产厂长吗？会让行政主管做营销经理吗？”他说：“那怎么可能，那些都是非常重要而且非常专业的岗位，怎么能随便派一个没有专业背景、没有经验的人去呢？”他的潜台词很明显：“人力资源不用专业，人力资源不用经验，人力资源谁都可以做。”有多少企业根本没有人力资源部，有多少企业认为人力资源就是招招人、打打杂。我近十年来的调研结果显示，企业几乎所有的问题都跟人力资源有关，所有的企业都缺少专业的、有经验的人力资源经理。

我做企业咨询十五年，所有的企业都有执行力的问题，而且永远有，为什么？很多企业连公司制度都执行不了，连起码的考勤制度、穿工装的制度、处罚制度都执行不了，这是为什么？有很多企业根本处罚不了元老，你如果敢处罚他，他就给你好看，动不动就以辞职相要挟。老板都无可奈何，不敢处罚，执法的员工就更不敢了，后制度、奖罚机制都形同虚设。有多少企业从来不敢淘汰不合格的员工或业绩不达标的员工，美其名曰：

“不淘汰人还不够呢？淘汰了更没人干活了。”你不敢！你不敢执行、不敢处罚、不敢淘汰，都是因为你没有强大的人力资源系统，你招不来人，留不下人，培养不出来人，所以，你就每天哄着员工为你干活，哄着元老不要离开，把员工哄出一身的毛病，不思进取、不懂感恩、不听指令、自私自利。

我们已经意识到没有强大的人力资源有多么可怕了，那么，人力资源是谁的事？人力资源首先是老板的事，企业人力资源经理应该是老板。你不抓，没人能抓；你不重视，没人重视。所以，这本书是给老板和总裁看的。如果你开饭馆，你不一定是个大厨，但你一定是个美食家。你不一定精通人力资源，但是你必须懂，因为你要指导制定企业人力资源战略、督导人力资源的工作。这本书更是给HR 看的，无论你现在身处何职，只要你想做HR，想做好HR，你就要认真学习这个专业，因为HR 跟金融、电子、计算机一样，是一门专业，要想培养九段员工，先做好九段HR，九段从HR 开始。这本书也是给各业务部门经理和主管看的，因为选、用、育、留首先是业务部门的事，非HR 的HR 管理才是关键。

人力资源，企业真正的核心竞争力！

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      企业缘何难达目标？好人招不来,来了留不住,留住了没动力,想淘汰的走不了? 老板怎么管企业？招聘的真正含义是什么？录用仅仅代表着“加人”吗？培训为什么总是流于形式？薪酬设计是老板拍脑袋拍出来的吗？为什么中国90%的企业绩效考核都不成功？不升职能涨工资吗？《九段HR：中国企业人力资源管理一本通》将为您揭晓答案。